Nowe obowiązki pracodawców związane z przeciwdziałaniem mobbingowi

Ustawa z dnia 19 czerwca 2026 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy – Kodeks postępowania cywilnego, która wchodzi w życie 5 listopada 2026 r., wprowadza dla pracodawców nowe obowiązki w zakresie przeciwdziałania mobbingowi w miejscu pracy.

Zgodnie z nowym brzmieniem art. 94 Kodeksu pracy katalog obowiązków pracodawcy został uzupełniony o obowiązek przeciwdziałania naruszaniu godności oraz innych dóbr osobistych pracownika. Mobbing stanowi bowiem kwalifikowaną, szczególnie uporczywą formę naruszania dóbr osobistych w miejscu pracy. Na podstawie art. 93 (1) § 1 Kodeksu pracy pracodawca jest obowiązany systematycznie przeciwdziałać mobbingowi w szczególności przez działania prewencyjne, wykrywanie mobbingu oraz właściwe reagowanie na mobbing, a także przez działania naprawcze i wsparcie osób dotkniętych mobbingiem. Sam mobing oznacza zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika. Natomiast uporczywe nękanie polega na tym, że jest ono powtarzalne, nawracające lub stałe. Mobbingiem nie są zachowania incydentalne, choćby stanowiły naruszenie dóbr osobistych pracownika. Przejawami mobbingu zgodnie z art. 93 (1) § 1 Kodeksu pracy są występujące samodzielnie lub łącznie w szczególności:

• upokarzanie,
• uwłaczanie,
• zastraszanie,
• zaniżanie oceny przydatności zawodowej pracownika,
• nieuzasadniona krytyka, poniżanie lub ośmieszanie pracownika,
• utrudnianie funkcjonowania w środowisku pracy w zakresie możliwości osiągania efektów pracy, wykonywania zadań służbowych, wykorzystania posiadanych kompetencji, komunikacji ze współpracownikami lub dostępu do koniecznych informacji,
• izolowanie pracownika lub eliminowanie go z zespołu – gdy przyjmują postać uporczywego nękania.

Nowe przepisy doprecyzowują również, jakie zachowania mogą zostać uznane za mobbing. Mogą one mieć charakter fizyczny, werbalny lub pozawerbalny. Za mobbing uznaje się także nakazywanie pracownikowi podejmowania określonych zachowań lub zachęcanie do nich, nawet jeśli ich celem nie było uporczywe nękanie pracownika. Zachowania mobbingowe mogą pochodzić nie tylko od pracodawcy lub przełożonego, ale również od współpracowników, podwładnych czy innych osób wykonujących pracę na rzecz pracodawcy. Jednocześnie za mobbing nie będą uznawane uzasadnione i właściwie wyrażone działania wobec pracownika, takie jak rozliczanie go z powierzonych obowiązków czy uzasadniona krytyka jego pracy. Ocena, czy doszło do mobbingu, ma charakter zindywidualizowany i uwzględnia okoliczności konkretnego przypadku zarówno co do rodzaju zachowań wobec pracownika, jak i jego sytuacji. Pracownik, który doznał mobbingu, ma prawo dochodzić od pracodawcy zadośćuczynienia w wysokości nieniższej niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów, lub dochodzić odszkodowania od pracodawcy. Pracodawca, który wypłacił pracownikowi zadośćuczynienie lub odszkodowanie z tytułu mobbingu, ma prawo dochodzić od osoby, od której pochodziły zachowania stanowiące mobbing, wyrównania poniesionej szkody w wysokości odpowiadającej stopniowi winy tej osoby i pracodawcy w powstaniu szkody.

Jednocześnie należy wskazać na dodanie nowego art. 94 (3a) do Kodeksu pracy, który jest istotny dla pracodawców pod względem dostosowania regulacji wewnętrznych. Dodawany przepis wprowadza obowiązek określenia reguł, procedur oraz częstotliwości działań w obszarze przeciwdziałania naruszaniu godności oraz innych dóbr osobistych pracownika, przeciwdziałania naruszaniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu, przeciwdziałania dyskryminacji oraz mobbingowi w odrębnym regulaminie, jeżeli nie zostały one ustalone w układzie zbiorowym lub w regulaminie pracy. Jednocześnie uregulowano procedurę wprowadzania tego regulaminu.

Nowe przepisy nakładają na pracodawców zatrudniających co najmniej 10 pracowników obowiązek określenia zasad i procedur dotyczących m.in. przeciwdziałania naruszaniu godności pracowników, dyskryminacji oraz mobbingowi. Jeżeli kwestie te nie zostały uregulowane w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy, pracodawca powinien określić je w odrębnym regulaminie. Treść regulaminu powinna zostać uzgodniona z zakładową organizacją związkową, a w przypadku jej braku – z przedstawicielami pracowników. Jeżeli w ciągu 30 dni nie uda się osiągnąć porozumienia ze stroną pracowniczą, pracodawca będzie mógł ustalić treść regulaminu samodzielnie, uwzględniając dotychczasowe ustalenia.

W związku z wprowadzeniem nowych obowiązków pracodawcy będą mieli również określony czas na dostosowanie obowiązujących regulacji wewnętrznych. W terminie 6 miesięcy od dnia wejścia w życie ustawy pracodawcy będą zobowiązani dostosować regulamin pracy do nowych wymagań albo, jeżeli nie posiadają odpowiednich regulacji, wydać regulamin określający zasady i procedury przeciwdziałania m.in. mobbingowi, dyskryminacji oraz naruszaniu godności i dóbr osobistych pracowników.

Oddział Śląski ISP w Katowicach

40-056 Katowice, ul. Jordana 7B

tel. 32 259 71 50

faks 32 253 99 89

e-mail: biuro.katowice@isp-modzelewski.pl