Zmiany w Kodeksie pracy w zakresie mobbingu

      Ustawa z dnia 19 czerwca 2026 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy – Kodeks postępowania cywilnego wprowadza do Kodeksu pracy zmiany w zakresie mobbingu, które zaczną obowiązywać od dnia 5 listopada 2026 r. Zmiany  mają na celu uporządkowanie definicji deliktów prawa pracy związanych z występowaniem różnych form przemocy w miejscu pracy w sposób, który poprawi informacyjną funkcję przepisów oraz zapewni ich lepsze rozumienie zarówno przez pracodawców, którzy już dzisiaj są adresatami szeregu obowiązków związanych z zapewnieniem ochrony godności oraz innych dóbr osobistych pracowników, jak i pracowników.

      Zgodnie z art. 18 (3a) § 1 Kodeksu pracy  pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Zgodnie z nowym brzmieniem art. 18 (3a) § 2 Kodeksu pracy   Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych w § 1. Niejednakowe traktowanie jest dopuszczalne i nie stanowi dyskryminacji, gdy jest obiektywnie uzasadnione.

      Nowelizacja wprowadza m.in. zmianę definicji dyskryminacji bezpośredniej. Na podstawie art. 18 (3a) § 3 Kodeksu pracy dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych w § 1 jest traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie, niż jest, był lub byłby traktowany inny pracownik. Zgodnie z tym przepisem dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych w § 1 jest traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż jest, był lub byłby traktowany inny pracownik.

      Nowo dodany art. 18 § 4¹ Kodeksu pracy wskazuje, że dyskryminowanie istnieje także wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych w § 1 jest traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż jest, był lub byłby traktowany inny pracownik, choćby przyczyna ta była mylnie z nim wiązana (dyskryminacja przez założenie) lub z uwagi na powiązanie z osobą, której ta przyczyna dotyczy (dyskryminacja przez skojarzenie). Dyskryminacja przez skojarzenie występuje, gdy zachowanie motywowane jest cechą osoby, z którą pracownik jest powiązany, np. cechą członka rodziny. Przykładem będzie nierówne traktowanie osoby ze względu na to, że wychowuje dziecko z niepełnosprawnością. Z kolei dyskryminacja przez założenie polega na nierównym traktowaniu pracownika ze względu na cechę, którą mylnie mu się przypisuje. Chodzi na przykład o wprowadzanie nieprzychylnej atmosfery wokół osób, co do których ktoś sądzi, że mogą być określonej orientacji seksualnej czy sympatyzować z daną opcją polityczną. Zgodnie z nowym brzmieniem art. art. 18 § 5 Kodeksu pracy przejawem dyskryminowania w rozumieniu § 2 jest także:

1. każde działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu lub nakazaniu jej naruszenia tej zasady;
2. każde niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery; na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy (molestowanie).

      W związku z nowelizacją zdefiniowano roszczenia w przypadku naruszenia zasady równego traktowani. Stosownie do art. 18 (3d) § 1 Kodeksu pracy osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów, lub prawo do odszkodowania. zmiana ma na celu przywrócenie spójności orzecznictwa w sprawach związanych z ochroną przed nierównym traktowaniem w oparciu o instytucje prawne rozwinięte i stosowane na gruncie prawa cywilnego, a więc także dobrze opisane w doktrynie i judykaturze.

      Jednocześnie zgodnie z art. 18 (3d) § 2 Kodeksu pracy w przypadku wielokrotnego naruszenia wobec osoby zasady równego traktowania w zatrudnieniu sąd ocenia rozmiar krzywdy wyrządzonej tej osobie i zasądza na jej rzecz zadośćuczynienie stanowiące kwotę odpowiednio wyższą, nie niższe niż trzykrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów. Pod pojęciem wielokrotnego naruszenia wobec osoby zasady równego traktowania w zatrudnieniu rozumie się naruszenia powtarzalne z tej samej przyczyny, z wielu przyczyn lub naruszenie jednokrotne z wielu przyczyn jednocześnie. Proponowana definicja wielokrotnego naruszenia pozwoli uniknąć ewentualnych wątpliwości co do zakresu pojęciowego wielokrotnego naruszenia, a mianowicie, czy obejmuje ono powtarzalne naruszenia tej zasady z jednej przyczyny lub kilku przyczyn czy też naruszenie jednokrotne z wielu przyczyn jednocześnie występujących.

      Zmianie uległ również art. 18 (3e) § 1 Kodeksu pracy zgodnie z którym skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia przepisów prawa pracy, w tym naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu, nie może być podstawą jakiegokolwiek niekorzystnego traktowania pracownika, a także nie może powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji dla pracownika, zwłaszcza nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie bez wypowiedzenia przez pracodawcę. Zgodnie z nowym brzmienie art. 18 (3e) § 2 i 3 Kodeku pracy:

1. pracownik, wobec którego podjęto działania, o których mowa w § 1, ma prawo do zadośćuczynienia w wysokości nieniższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów, lub prawa do odszkodowania;
2. przepisy § 1 i 2 stosuje się odpowiednio do pracownika, który udzielił w jakiejkolwiek formie wsparcia pracownikowi korzystającemu z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia przepisów prawa pracy, w tym naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu.

      Jednocześnie dodano do tego przepisu § 4 przewidujący wyłączenie ochrony pracownika, który skorzystał z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania, lub pracownika, który w jakiejkolwiek formie udzielił wsparcia pracownikowi korzystającemu z tych uprawnień. Zgodnie z nową regulacją przepisy § 1–3 nie będą miały zastosowania do tych pracowników (tj. pracownika korzystającego z uprawnień z tytułu naruszenia zasady równego traktowania lub pracownika udzielającego wsparcia takiemu pracownikowi), jeżeli wiedzieli, że do naruszenia nie doszło. 

      Na podstawie art. 18 (3f) § 1 Kodeksu pracy w postępowaniach o naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, toczących się na podstawie ustawy z dnia 17 listopada 1964 r. – Kodeks postępowania cywilnego lub na podstawie obowiązujących u danego pracodawcy przepisów lub postanowień wydanych w celu wykonania obowiązków wynikających z przepisów prawa powszechnie obowiązującego, osoba zarzucająca naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu uprawdopodobnia fakt jej naruszenia. W przypadku uprawdopodobnienia naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu pracodawca, któremu zarzucono naruszenie tej zasady, jest obowiązany wykazać, że nie dopuścił się jej naruszenia. Zgodnie z nowymi przepisami obciążono zatem pracownika obowiązkiem uprawdopodobnienia naruszenia tej zasady, a przy skutecznym wykonywaniu tego obowiązku, nakładając na pracodawcę przeprowadzenie dowodu, że do naruszenia zasad równego traktowania nie doszło.

Oddział Śląski ISP w Katowicach

40-056 Katowice, ul. Jordana 7B

tel. 32 259 71 50

faks 32 253 99 89

e-mail: biuro.katowice@isp-modzelewski.pl