Powód domagał się przyznania mu 50.000 zł odszkodowania za naruszenie zasad równego traktowania w zatrudnieniu. Wskazał, że przez wiele lat pracował u jednego pracodawcy, przy czym podczas świadczenia pracy w jednej z delegatur nie był właściwie traktowany. Zaznaczył, że na podstawie rozmów z kolegami ustalił, że jego wynagrodzenie było niższe o około 1.500 ? 2.000 zł od wynagrodzeń innych pracowników zatrudnionych na równorzędnych stanowiskach. Powód swoje żądanie oparł m.in. na podstawie art. 18(3c) ustawy z dnia 27 czerwca 1974 r. Kodeksu pracy. Zgodnie z art. 18(3c) par. 1 ustawy, pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Zgodnie z art. 18(3c) par. 3 K.p., pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku.
Sąd rejonowy oddalił powództwo. Powód wniósł apelację do sądu okręgowego, ale została ona oddalona. Sądy zgodnie przyjęły, że pracodawca powoda był uprawniony do tego, aby różnicować sytuację płacową powoda w porównaniu z innymi pracownikami, którzy pracowali na tym samym stanowisku. Sądy podkreśliły, że różnice w zarobkach były związane z rodzajem świadczonych obowiązków i sposobem ich realizacji.
W oparciu o przedstawione dowody sądy uznały, że innym pracownikom powierzano obowiązki o większym stopniu trudności. Powód wykonywał prace prostsze. Jednocześnie część z przygotowanych przez powoda projektów wymagała dużego zaangażowania ze strony osoby nadzorującej. Osoby współpracujące z powodem zgłaszały niekiedy zastrzeżenia do przygotowanych przez niego projektów. Podczas wydawania opinii w toku zatrudnienia praca powoda została oceniona przez pracodawcę jako zadowalająca. Powód nie zgłosił wobec niej zastrzeżeń.
Prokurator Generalny złożył od wyroku sądu okręgowego skargę nadzwyczajną. Skarżący zarzucił czynienie przez sądy błędnych ustaleń, w tym naruszenie zasad odnoszących się do ciężaru dowodowego. W ocenie skarżącego, sądy czyniły niepełne ustalenia. Prokurator Generalny wniósł o uchylenie wyroku sądu okręgowego i przekazanie temu sądowi sprawy do ponownego rozpoznania.
Sąd Najwyższy odrzucił wniesioną skargę nadzwyczajną, uznając ją za niedopuszczalną. ? Skarżący niewłaściwie sformułował skargę nadzwyczajną, naruszając tym samym art. 89 par. 1 ustawy o Sądzie Najwyższym ? ocenił Sąd Najwyższy. Tzw. podstawa ogólna skargi nadzwyczajnej nie została właściwie uzasadniona. Sąd Najwyższy wskazał, że bez względu na powyższe, odniesie się on do merytorycznych zarzutów skargi. W ocenie Sądu Najwyższego postępowanie sądowe było prowadzone rzetelnie. Powód w toku postępowania mógł przedstawiać swoje stanowisko. Był on też zawiadamiany o podejmowanych przez sąd czynnościach. Skarżący nie udowodnił, aby orzeczenie sądu okręgowego było dotknięte takimi wadami, które uzasadniłyby uchylenie wyroku.
Z ustaleń sądów wynikało, że niższe wynagrodzenie powoda było związane z gorszą jakością jego pracy. Powód nie udowodnił w sporze, że pracodawca dyskryminował go. W ocenie Sądu Najwyższego zasady ciężaru dowodowego w sprawie nie zostały naruszone. Jak podkreślił Sąd Najwyższy w orzecznictwie przyjmuje się, że w sprawach tego rodzaju ciężar dowodowy spoczywa zarówno na pracodawcy, jak i na pracowniku.
Sąd Najwyższy w postanowieniu z dnia 30 czerwca 2020 r., sygn. akt I NSNp 3/19 stwierdził, że to pracownik powinien wykazać, że był mniej korzystnie traktowany od innych pracowników i było to związane z niedozwoloną w prawie pracy przyczyną. Gdy tak się stanie, ciężar dowodu przechodzi na pracodawcę, który może wykazać, że nierówne traktowanie było obiektywnie usprawiedliwione i nie stanowiło dyskryminacji.
Malwina Sik
Konsultant prawny
malwina.sik@isp-modzelewski.pl
tel. 22 517 30 93
