Cechy charakterystyczne stosunku pracy

Istota stosunku pracy

      Cechy charakterystyczne stosunku pracy zostały określone ustawowo. Zgodnie z art. 22 §  1 Kodeksu pracy  przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. W świetle art. 22 § 1 Kodeksu pracy za konstruktywne cechy stosunku pracy należy uznać: dobrowolność, osobiste świadczenie pracy w sposób ciągły i w pracowniczym podporządkowaniu, wykonywanie pracy na rzecz pracodawcy ponoszącego ryzyko (osobowe, ekonomiczne, organizacyjne, socjalne) związane z zatrudnieniem pracownika i odpłatny charakter zatrudnienia. Ważną cechą stosunku pracy, jest pracownicze podporządkowanie pracownika wobec pracodawcy co do miejsca, czasu i sposobu wykonywania pracy. Nawet w zadaniowym systemie czasu pracy i przy świadczeniu pracy poza siedzibą pracodawcy, podmiot zatrudniający realizuje swoje kompetencje władcze przez szczegółowe określenie zakresu zadań pracownika i rozliczanie zatrudnionego z ich realizacji (Wyrok SA w Gdańsku z 5.11.2025 r., III AUa 502/25).

Nowe uprawnienia państwowej inspekcji pracy związane z przekształceniem umowy cywilnoprawnej w umowę o pracę

      W związku z tym, że 8 lipca 2026 r. wchodzi w życie nowelizacja ustawy o państwowej inspekcji pracy należy wskazać, że elementy umowy cywilnoprawnej (B2B/zlecenia) zawartej pomiędzy stronami będą podlegały szczegółowej analizie dotyczącej tego czy zawierają one charakterystyczne cechy dla uznania danego stosunku prawnego za umowę o pracę.

      Nowa ustawa daje Państwowej inspekcji pracy możliwość przekształcenia stosunku cywilnoprawnego w stosunek pracy pod warunkiem, że spełnia on charakterystyczne cechy określone w ustawie. Na podstawie art. 11 pkt 7a ustawy o państwowej inspekcji pracy w razie stwierdzenia naruszenia przepisów prawa pracy lub przepisów dotyczących legalności zatrudnienia właściwe organy Państwowej Inspekcji Pracy są uprawnione odpowiednio do stwierdzania w drodze decyzji istnienia stosunku pracy, w sytuacji kiedy zawarto umowę cywilnoprawną lub osoba faktycznie świadczy pracę za wynagrodzeniem w warunkach, w których zgodnie z art. 22 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy, powinna być zawarta umowa o pracę, przy czym warunkiem wydania decyzji jest niewykonanie polecenia, o którym mowa w ust. 2 tego przepisu. Z kolei na podstawie nowego art. 11 ust. 2 ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy właściwe organy Państwowej Inspekcji Pracy są uprawnione również do wydania polecenia usunięcia naruszeń dotyczących:

• funkcjonowania umowy cywilnoprawnej, lub
• faktycznego świadczenia pracy przez osobę za wynagrodzeniem,

– w warunkach, w których zgodnie z art. 22 § 1  Kodeksu pracy, powinna być zawarta umowa o pracę.

      W przypadku wykrycia nieprawidłowości inspektor pracy będzie zobowiązany do wydania polecenia skierowanego do stron, wskazującego konieczność ukształtowania łączącego je stosunku prawnego w sposób zgodny z obowiązującymi normami. Polecenie to będzie mogło zostać wykonane na dwa sposoby:

• strony mogą zdecydować się na zawarcie umowy o pracę. Jeżeli dojdzie do jej podpisania i zostanie ona zaakceptowana przez inspektora pracy, postępowanie zakończy się bez potrzeby podejmowania dalszych działań administracyjnych.
• strony będą mogły zmodyfikować istniejący między nimi stosunek cywilnoprawny – zarówno w zakresie jego treści, jak i sposobu wykonywania – tak aby usunąć elementy właściwe dla stosunku pracy oraz wyeliminować stwierdzone naruszenia przepisów prawa pracy. Inspektor pracy otrzyma kompetencję do oceny, czy wydane polecenie zostało prawidłowo zrealizowane. W przypadku pozytywnej oceny postępowanie zostanie zakończone. Natomiast negatywna ocena będzie podstawą do wszczęcia przez okręgowego inspektora pracy postępowania administracyjnego, które może skutkować wydaniem decyzji stwierdzającej istnienie stosunku pracy albo wniesieniem powództwa o ustalenie istnienia lub treści stosunku pracy.

      Wydana decyzja będzie wywoływać skutki prawne od dnia jej wydania, natomiast jej wykonalność nastąpi z chwilą upływu terminu na wniesienie odwołania albo z dniem uprawomocnienia się orzeczenia sądu. Ustawa nie przewiduje szczególnych regulacji dotyczących nadawania decyzjom rygoru natychmiastowej wykonalności – w tym zakresie zastosowanie będą miały ogólne przepisy Kodeksu postępowania administracyjnego. Oznacza to brak automatyzmu w nadawaniu takiego rygoru, przy jednoczesnym zachowaniu możliwości jego zastosowania w indywidualnych przypadkach, jeśli będzie to uzasadnione okolicznościami danej sprawy.

Elementy podlegające badaniu przez sąd w zakresie określenia stosunku prawnego łączącego strony

      Na przestrzeni lat orzecznictwo wypracowało kilka sposób kwalifikacji danego stosunku prawnego jako umowy o pracę lub też umowy cywilnoprawnej. Każdorazowo sąd bada przede wszystkim tym to jakie elementy przeważają w danych stosunku prawnych. Jeżeli w naszej umowie cywilnoprawnej występują w przeważającej części elementy charakterystyczne dla stosunku pracy (art. 22 § 1 kodeksu pracy) to istnieje dużo ryzyko, że zarówno państwowa inspekcja pracy oraz sąd staną na stanowisku, ze  w rzeczywistości zawarta przez nas umowa cywilnoprawna powinna zostać uznana za umowę o pracę. Samo przekształcenie stosunku prawnego będzie rodziło wiele konsekwencji nie tylko na gruncie prawnym ale również podatkowym i ubezpieczeniowym. Dlatego już teraz jeszcze przed wejściem w życie nowych przepisów prawa (dla przypomnienia wejście w życie 8 lipca br.) warto już teraz zapoznać się z aktualnym orzecznictwem oraz przeanalizować, czy w świetle tego orzecznictwa istnieje ryzyko zakwestionowania zawieranych przez nas umów cywilnoprawnych.

      W jednym z orzeczeniem wskazano, że wykonywanie pracy w rozumieniu art. 22 kodeksu pracy nie oznacza wykonywania jakiejkolwiek pracy, lecz pracy o określonym modelu. W odniesieniu do norm prawa materialnego, klaryfikacja cech z art. 22 § 1 kodeksu pracy odbywa się metodą typologiczną. Sąd ocenia, czy zebrane dowody ujawniają właściwości świadczenia pracy. W sytuacji, gdy dostrzega atypowe formy wykonywania pracy (brak podporządkowania, ciągłości świadczenia pracy), to zanegowanie tytułu pracowniczego ubezpieczenia nie tylko nie sprzeciwia się prawu, ale odpowiada jego treści. Uprzednie relacje zawodowe nie tworzą autonomicznych cech umowy o pracę i nie zwalniają zatrudniającego z określonych prawem pracy obowiązków, jak i nakazują z ostrożnością traktować wygenerowanie określonego tytułu ubezpieczenia społecznego w razie braku zapotrzebowania na pracę tego rodzaju (Wyrok SA w Poznaniu z 21.05.2025 r., III AUa 817/24).

      Zasadnicze znaczenie w procesie sądowego badania, czy dany stosunek prawny jest stosunkiem pracy, ma ustalenie faktyczne, czy praca wykonywana w ramach analizowanego stosunku prawnego rzeczywiście ma cechy wymienione w art. 22 § 1 kodeksu pracy. W tym celu bada się okoliczności i warunki, w jakich dana osoba wykonuje czynności na rzecz innego podmiotu prawa i dopiero w wyniku tego badania (poczynienia stosownych ustaleń) rozstrzyga się, czy czynności te świadczone są w warunkach wskazujących na stosunek pracy. Przyjęcie koncepcji pracowniczego zatrudnienia musi graniczyć z pewnością, że w sprawie doszło do świadczenia pracy podporządkowanej, niezależnie od jego nasilenia i rodzaju (Postanowienie SN z 25.06.2025 r., II PSK 8/24).

       Jeśli umowa wykazuje cechy wspólne dla co najmniej dwóch różnych rodzajów (typów) umów (umowy o pracę i umowy prawa cywilnego), to w celu dokonania jej właściwej kwalifikacji prawnej należy posłużyć się metodą typologiczną, której istota sprowadza się do poczynienia ustaleń w kierunku, jakie cechy przeważają (dominują) w umowie. W razie wątpliwości, czy dana umowa jest umową o pracę, czy umową cywilnoprawną, należy ustalić, czy w treści i sposobie jej wykonywania przeważają cechy umowy o pracę, czy też umowy cywilnoprawnej. Dopiero wówczas, gdy umowa poddawana analizie (w swej treści, a zwłaszcza w sposobie wykonywania) wykazuje z jednakowym nasileniem cechy wspólne dla co najmniej dwóch różnych wzorców umownych, o jej typie (rodzaju) decyduje zgodny zamiar stron i cel umowy, który może (ale wcale nie musi) wyrażać się także w nazwie umowy. Ocenie podlega nie tylko treść umowy, ale przede wszystkim sposób jej wykonywania. Wola stron (art. 3531 Kodeksu cywilnego w związku z art. 300 Kodeksu pracy) nie może przy tym przełamać normatywnej formuły wyrażonej w art. 22 § 1, § 11 i § 12 kodeks pracy.

      Sąd może ustalić istnienie stosunku pracy nawet wtedy, gdy strony w dobrej wierze zawierają umowę cywilnoprawną, lecz jej treść lub sposób realizacji odpowiada cechom stosunku pracy (Postanowienie SN z 24.04.2019 r., sygn. akt II PK 71/18).