Przegląd ważniejszych wyroków dotyczących przekształcenia umowy cywilnoprawnej w umowę o pracę

Wyrok SN z 2.10.2018 r., I PK 127/17

      O uznaniu zawartej umowy za umowę o dzieło lub umowę o świadczenie usług, do której stosuje się przepisy o zleceniu, nie może decydować głównie, a tym bardziej wyłącznie, ekonomiczny interes stron, lecz treść wykreowanego tą umową stosunku prawnego i sposób jego realizacji.
      Nie jest możliwe jednoczesne zakwalifikowanie umowy jako umowy prawa cywilnego i umowy prawa pracy. Jeżeli przeważają elementy charakterystyczne dla stosunku pracy (art. 22 § 1 kodeksu pracy), relacja prawna stron podlega zakwalifikowaniu jako umowa o pracę, choćby występowały w niej elementy charakterystyczne dla umów prawa cywilnego. Wola stron wyrażona w umowie nie może być sprzeczna z ustawą (art. 58 § 1 Kodeksu cywilnego), co oznacza, że swoboda stron przy zawieraniu umowy nie jest nieograniczona (art. 3531 kodeksu cywilnego).
      Umowa o świadczenie usług z reguły określa rodzaj wykonywanych czynności i w zasadzie nie może polegać na pozostawaniu w dyspozycji zlecającego i wykonywaniu stosownie do jego potrzeb czynności wyznaczanych na bieżąco. Charakterystyczna dla stosunku pracy dyspozycyjność pracownika wyraża się właśnie w zobowiązaniu do podejmowania zadań według wskazań pracodawcy. Zatem codzienne stawianie się do pracy, bez z góry określonych czynności do wykonania, i wykonywanie na bieżąco poleceń, zwykle świadczy o wykonywaniu pracy pod kierownictwem pracodawcy.
      Za podporządkowanie pracownika pracodawcy nie można uważać wyłącznie podporządkowania osobowego. Znaczenie ma także podporządkowanie organizacyjne, przejawiające się w wyznaczaniu miejsca i czasu pracy.
      Zasadniczym przejawem podporządkowania pracownika wobec pracodawcy jest jego zależność w sferze przedmiotu świadczenia, w ramach której pracodawca określa zadania do wykonania, sposób ich realizacji, a także metody i środki, za pomocą których zostaną one wykonane. Przyjęcie, że pracownik wykonuje pracę pod kierownictwem pracodawcy, oznacza, że przejawy takiego kierownictwa będą mieć miejsce w trakcie realizacji procesu pracy. Pracodawca wskazuje zadania oraz wyznacza proces ich realizacji. Wykonywanie poleceń jest fundamentem wzajemnych relacji między stronami stosunku pracy. Innymi słowy, istotą pracy umownie podporządkowanej jest możliwość codziennego konkretyzowania pracownikowi jego obowiązków, a w szczególności określania czynności mieszczących się w zakresie uzgodnionego rodzaju pracy i sposobu ich wykonywania. Charakterystyczna dla stosunku pracy dyspozycyjność pracownika wyraża się właśnie w zobowiązaniu do podejmowania zadań według wskazań pracodawcy, a obowiązek stosowania się do poleceń przełożonych został wyeksponowany w art. 100 § 1 Kodeksu pracy. Pracowniczego podporządkowania nie można więc utożsamiać z permanentnym nadzorem (obserwacją) przełożonego nad sposobem czy też właściwym tempem wykonywanych czynności, wystarczy bowiem wskazanie zadania i zakreślenie terminu jego wykonania, a następnie kontrola jakości i terminowości wykonanej pracy. Istotne natomiast jest to, że pracownik nie ma samodzielności w określaniu bieżących zadań, ponieważ to należy do sfery pracodawcy organizującego proces pracy.
Występowanie łącznie wszystkich cech stosunku pracy nie jest konieczne dla uznania umowy za umowę o pracę, ponieważ brak jednych cech może być wyrównany większą obecnością innych.

Postanowienie SN z 24.04.2019 r., II PK 71/18, 

      Jeśli umowa wykazuje cechy wspólne dla co najmniej dwóch różnych rodzajów (typów) umów (umowy o pracę i umowy prawa cywilnego), to w celu dokonania jej właściwej kwalifikacji prawnej należy posłużyć się metodą typologiczną, której istota sprowadza się do poczynienia ustaleń w kierunku, jakie cechy przeważają (dominują) w umowie. W razie wątpliwości, czy dana umowa jest umową o pracę, czy umową cywilnoprawną, należy ustalić, czy w treści i sposobie jej wykonywania przeważają cechy umowy o pracę, czy też umowy cywilnoprawnej. Dopiero wówczas, gdy umowa poddawana analizie (w swej treści, a zwłaszcza w sposobie wykonywania) wykazuje z jednakowym nasileniem cechy wspólne dla co najmniej dwóch różnych wzorców umownych, o jej typie (rodzaju) decyduje zgodny zamiar stron i cel umowy, który może (ale wcale nie musi) wyrażać się także w nazwie umowy. Ocenie podlega nie tylko treść umowy, ale przede wszystkim sposób jej wykonywania. Wola stron (art. 3531 Kodeksu cywilnego w związku z art. 300 Kodeksu pracy) nie może przy tym przełamać normatywnej formuły wyrażonej w art. 22 § 1, § 11 i § 12 kodeks pracy.
      Sąd może ustalić istnienie stosunku pracy nawet wtedy, gdy strony w dobrej wierze zawierają umowę cywilnoprawną, lecz jej treść lub sposób realizacji odpowiada cechom stosunku pracy.

Postanowienie SN z 15.10.2019 r., I PK 264/18,

      Jeżeli w stosunku prawnym łączącym strony (ocenianym nie tylko przez pryzmat postanowień umowy, ale przede wszystkim przez sposób jego wykonywania) przeważają cechy charakterystyczne dla stosunku pracy określone w Kodeksie pracy (wykonywanie za wynagrodzeniem pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę), to mamy do czynienia z zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę umowy zawartej przez strony. I odwrotnie, jeżeli w treści stosunku prawnego nie przeważają cechy charakterystyczne dla stosunku pracy, to nie można przyjąć, aby taki stosunek prawny łączył strony. Ocena, czy strony połączyły się umową o pracę, dokonywana jest zatem metodą typologiczną, polegającą na rozpoznaniu i wskazaniu cech przeważających i dominujących.

Wyrok SN z 24.02.2021 r., III USKP 32/21, OSNP 2022, nr 3, poz. 25.

      Pierwszorzędne znaczenie dla oceny charakteru zatrudnienia ma nie tyle treść zawartej między stronami umowy i charakter lub treść więzi prawnej uprzednio łączącej strony, ile osób wykonywania nowej umowy. Jeżeli zaś umowa ma równocześnie cechy charakterystyczne dla wykonywania zatrudnienia na podstawie umowy o pracę i umów cywilnoprawnych, to dla oceny rodzaju stosunku prawnego decydujące jest ustalenie, które z tych cech mają charakter przeważający.

Postanowienie SN z 13.10.2021 r., III PSK 97/21,

      W procesie odróżniania pracowniczego i niepracowniczego zatrudnienia zasadniczą rolę odgrywają prawidłowo zinterpretowane i stosowane przepisy art. 22 § 1, § 11 i § 12 kodeksu pracy Z przepisów tych wypływa natomiast wniosek, że decydujące znaczenie w procesie sądowego badania, czy dany stosunek prawny jest stosunkiem pracy ma ustalenie, czy praca wykonywana w ramach badanego stosunku prawnego faktycznie ma cechy wymienione w art. 22 § 1 Kodeksu pracy Sąd w pierwszej kolejności bada, czy dana praca jest zatrudnieniem w warunkach określonych w art. 22 § 1 Kodeksu pracy, a art. 22 § 12 Kodeksu pracy stanowi dla pełnej jasności, że w razie wykonywania pracy w warunkach określonych w § 1 tego artykułu nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną. Istotnym sensem regulacji zawartej w § 11 i § 12 powołanego artykułu jest zatem przeniesienie ciężaru badania charakteru stosunku prawnego, w którego ramach świadczona jest praca, z ustalania i wykładni treści umowy zawartej przez strony na ustalenie faktycznych warunków jej wykonywania. Jeżeli w stosunku prawnym łączącym strony (ocenianym nie tylko przez pryzmat postanowień umowy, ale przede wszystkim przez sposób jego wykonywania) przeważają cechy charakterystyczne dla stosunku pracy określone w art. 22 § 1 Kodeksu pracy (wykonywanie za wynagrodzeniem pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę), to mamy do czynienia z zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę umowy zawartej przez strony. Ocena, czy strony połączyły się umową o pracę, dokonywana jest zatem metodą typologiczną, polegającą na rozpoznaniu i wskazaniu cech przeważających i dominujących.

Postanowienie SN z 13.04.2023 r., II USK 197/22,

      Dla oceny zobowiązania pracowniczego drugoplanowe znaczenie ma nazwa umowy oraz deklarowana w chwili jej zawarcia treść. Ważne jest przede wszystkim, w jaki sposób strony kształtują więź prawną w trakcie jej trwania. Dopiero bowiem, gdy zabiegi interpretacyjne nie pozwalają na wskazanie zespołu cech przeważających, zachodzi potrzeba odwołania się do innych metod klasyfikacyjnych. Zgodnie z utrwalonym orzecznictwem, jeśli umowa wykazuje wspólne cechy dla umowy o pracę i umowy prawa cywilnego z jednakowym ich nasileniem, o jej typie (rodzaju) decyduje zgodny zamiar stron i cel umowy, który może być wyrażony także w nazwie umowy. Dokonując oceny według tego kryterium, należy przy tym poddać oświadczenia woli stron interpretacji według kryteriów określonych w art. 65 Kodeksu cywilnego.
      O związaniu stron umową oświadczenie usług, do której stosuje się przepisy o zleceniu, nie decyduje dopuszczenie w umowie możliwości korzystania przez zleceniobiorcę – w razie doznania czasowej przeszkody w wykonywaniu czynności będących przedmiotem umowy – z zastępstwa innej osoby legitymującej się kwalifikacjami umożliwiającymi wykonanie przedmiotu umowy. Samo zastrzeżenie możliwości korzystania z zastępcy nie musi oznaczać nieistnienia stosunku pracy. Tej treści postanowienie w umowie może mieć na celu stworzenie pozoru zawarcia innej umowy. Zastrzeżenie takie nie odbiera umowie charakteru umowy o pracę, zwłaszcza gdy faktycznie takie zastępstwa nie nastąpiły, a inne elementy badanej umowy wskazują na przewagę cech charakterystycznych dla stosunku pracy.

Postanowienie SN z 6.12.2023 r., II USK 486/22

      Sąd Apelacyjny stwierdził, że sporne umowy należy uznać za umowy o dzieło. Za takim stanowiskiem przemawia, że ubezpieczony nie podlegał poleceniom kierownictwa produkcji (producenta) co do miejsca, czasu i sposobu wykonywania pracy oraz występowanie przerw między okresem „zatrudnienia” ubezpieczonego na podstawie umów o dzieło. Umowy te były zawierane w związku ze zleceniem wykonania dzieł do poszczególnych audycji. Sąd drugiej instancji uznał także, że o tym, że sporne umowy noszą cechy umowy o dzieło przemawia sposób ustalania wysokości wynagrodzenia, które nie było wypłacane za korzystanie ze zwolnień lekarskich i urlopów, a jego wysokość uzależniona była od wykonania dzieła, jego akceptacji przez T. S.A. oraz różnych stawek określonych w kosztorysach audycji. Wynagrodzenie było zmienne, wyliczane według wycen kosztorysowych i wypłacane czasami kilkukrotnie w ciągu miesiąca na podstawie rachunku.
Sąd Najwyższy wielokrotnie wskazywał, że jeżeli umowa ma cechy umowy o pracę oraz umowy cywilnej, to decyduje ustalenie, które cechy przeważają. 

Postanowienie SN z 12.02.2025 r., I PSK 75/24, 

      Z brzmienia art. 22 § 1, § 11 i § 12 kodeksu pracy wynika, że zasadnicze znaczenie w procesie sądowego badania, czy dany stosunek prawny jest stosunkiem pracy, ma ustalenie, czy praca wykonywana w ramach badanego stosunku prawnego faktycznie posiada cechy wymienione w art. 22 § 1 Kodeksu pracy Z art. 22 § 11 Kodeksu pracy wynika bowiem, że sąd w pierwszej kolejności bada, czy dana praca jest zatrudnieniem w warunkach określonych w art. 22 § 1 Kodeksu pracy, a art. 22 § 12 Kodeksu pracy stanowi dla pełnej jasności, że w razie wykonywania pracy w warunkach określonych w § 1 tego artykułu nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną. Istotnym sensem regulacji zawartej w art. 22 § 11 i § 12 Kodeksu pracy jest więc przeniesienie ciężaru badania charakteru stosunku prawnego, w ramach którego praca jest świadczona, z ustalania i wykładni treści umowy zawartej przez strony na ustalenie faktycznych warunków jej wykonywania. Dopiero bowiem gdy umowa faktycznie jest wykonywana w warunkach wskazujących na stosunek pracy, to takie ustalenie, a nie treść oświadczeń woli złożonych przy jej zawieraniu, decyduje o charakterze łączącego strony stosunku prawnego. Tym samym nazwa umowy, jak też deklarowana w chwili jej zawarcia treść, ma dla oceny zobowiązania pracowniczego drugoplanowe znaczenie.
      Treść art. 22 § 1 i § 11 kodeksu pracy nie ma na celu przełamywania zasady pacta sunt servanda, a jedynie stanowi ochronę osoby, która, świadcząc pracę faktycznie w warunkach umowy o pracę, została pozbawiona pracowniczego statusu przez pracodawcę wskutek nadużycia przez niego ekonomiczno-organizacyjnej przewagi. Decydujące znaczenie w procesie rozróżniania charakteru stosunku prawnego łączącego strony ma sposób wykonywania umowy, a w szczególności realizowanie przez kontrahentów – nawet wbrew postanowieniom umownym – tych cech, które charakteryzują umowę o pracę.

Wyrok SN z 29.11.2017 r., I PK 358/16,

      Zasadnicze znaczenie w procesie sądowego badania, czy dany stosunek prawny jest stosunkiem pracy, ma ustalenie, czy praca wykonywana w ramach badanego stosunku prawnego faktycznie posiada cechy wymienione w art. 22 § 1 kodeksu pracy. Z art. 22 § 11 kodeksu pracy wynika bowiem, że sąd w pierwszej kolejności bada, czy dana praca jest zatrudnieniem w warunkach określonych w art. 22 § 1 kodeksu pracy , a art. 22 § 12 kodeksu pracy stanowi dla pełnej jasności, że w razie wykonywania pracy w warunkach określonych w § 1 tego artykułu nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną. Istotnym sensem regulacji zawartej w § 11 i § 12 kodeksu pracy. jest więc przeniesienie ciężaru badania charakteru stosunku prawnego, w ramach którego praca jest świadczona, z ustalania i wykładni treści umowy zawartej przez strony na ustalenie faktycznych warunków jej wykonywania. Gdy umowa faktycznie jest wykonywana w warunkach wskazujących na stosunek pracy, to takie ustalenie, a nie treść oświadczeń woli złożonych przy jej zawieraniu, decyduje o charakterze łączącego strony stosunku prawnego.
      Za podporządkowanie pracownika pracodawcy nie można uważać wyłącznie podporządkowania osobowego. Znaczenie ma podporządkowanie organizacyjne przejawiające się w wyznaczaniu miejsca i czasu pracy. Ponadto przyjęcie, że pracownik wykonuje pracę pod kierownictwem pracodawcy oznacza, że przejawy takiego kierownictwa będą mieć miejsce w trakcie realizacji procesu pracy. Pracodawca wskazuje zadania oraz proces ich realizacji. Wykonywanie poleceń jest fundamentem wzajemnych relacji między stronami stosunku pracy. Innymi słowy, istotą pracy umownie podporządkowanej jest możliwość codziennego konkretyzowania pracownikowi jego obowiązków, a w szczególności określania czynności mieszczących się w zakresie uzgodnionego rodzaju pracy i sposobu ich wykonywania. Charakterystyczna dla stosunku pracy dyspozycyjność pracownika wyraża się właśnie w zobowiązaniu do podejmowania zadań według wskazań pracodawcy, a obowiązek stosowania się do poleceń przełożonych został wyeksponowany w art. 100 § 1 kodeksu pracy Dlatego też codzienne stawianie się do pracy, bez z góry określonych czynności do wykonania, i wykonywanie na bieżąco poleceń zwykle świadczy o wykonywaniu pracy pod kierownictwem pracodawcy.

Wyrok SN z 24.06.2015 r., II PK 189/14, 

      Ustalenie, iż praca określonego rodzaju jest wykonywana na rzecz pracodawcy, pod jego kierownictwem, odpłatnie, w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę wystarcza do stwierdzenia istnienia stosunku pracy. W świetle art. 22 § 1 kodeksu pracy oceny charakteru umowy należy dokonywać nie tylko na podstawie przyjętych przez strony jej postanowień, które mogą mieć na celu stworzenie pozoru innej umowy, lecz także na podstawie faktycznych warunków jej wykonywania.
Przy ustaleniu charakteru zawartej umowy znaczenie ma nie tylko wola stron nawiązania stosunku cywilnoprawnego, ale też faktyczny sposób. wykonywania. obowiązków. Bieżące zlecanie zadań osobie zatrudnionej na zlecenie, bieżąca kontrola wykonywanych czynności i modyfikowanie ich zakresu z reguły wskazuje na pracowniczy charakter stosunku łączącego strony, nawet jeśli strony zawarły umowę zlecenia.

Wyrok SN z 10.05.2018 r., I PK 60/17, 

      Przyjęcie, że pracownik wykonuje pracę pod kierownictwem pracodawcy (art. 22 § 1 kodeksu pracy) oznacza, że przejawy takiego kierownictwa będą mieć miejsce w trakcie realizacji procesu pracy. Pracodawca wskazuje zadania oraz proces ich realizacji. Wykonywanie poleceń jest fundamentem wzajemnych relacji między stronami stosunku pracy. Innymi słowy, istotą pracy umownie podporządkowanej jest możliwość codziennego konkretyzowania pracownikowi jego obowiązków, a w szczególności określania czynności mieszczących się w zakresie uzgodnionego rodzaju pracy i sposobu ich wykonywania. Charakterystyczna dla stosunku pracy dyspozycyjność pracownika wyraża się właśnie w zobowiązaniu do podejmowania zadań według wskazań pracodawcy, a obowiązek stosowania się do poleceń przełożonych został wyeksponowany w art. 100 § 1 kodeksu pracy Pracowniczego podporządkowania nie można więc utożsamiać z permanentnym nadzorem (obserwacją) przełożonego nad sposobem czy też właściwym tempem wykonywanych czynności, wystarczy bowiem wskazanie zadania i zakreślenie terminu jego wykonania, a następnie kontrola jakości i terminowości wykonanej pracy. Istotne natomiast jest to, że pracownik nie ma samodzielności w określaniu bieżących zadań, ponieważ to należy do sfery pracodawcy organizującego proces pracy.

Wyrok SN z 23.01.2002 r., I PKN 786/00, OSNP 2004, nr 2, poz. 30.

      Powód nie uwzględnia specyficznej cechy umowy o pracę jaka jednoznacznie wynika z art. 22 § 1 kodeksu pracy Zgodnie z nim przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem, a pracodawca do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Zatrudnienie w tych warunkach jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy (art. 22 § 11 kodeksu pracy). Jeżeli umowa ma równocześnie cechy charakterystyczne dla wykonywania zatrudnienia na podstawie umowy o pracę i umów cywilnoprawnych (zlecenia, świadczenia usług), to dla oceny rodzaju stosunku prawnego decydujące jest ustalenie, które z tych cech mają charakter przeważający (…) Inaczej mówiąc, jeżeli przeważają cechy umowy o pracę określone w art. 22 § 1 kodeksu pracy, to mamy do czynienia z taką umową, a więc nie jest możliwa ocena, że mamy do czynienia z umową o mieszanym charakterze. I odwrotnie, jeżeli cechy umowy o pracę nie mają przeważającego charakteru, to nie mamy do czynienia ze stosunkiem pracy. Skoro Sąd drugiej instancji ustalił fakty, na podstawie których należy ocenić, że w stosunku prawnym łączącym strony cechy umowy o pracę nie miały przeważającego charakteru, to słusznie uznał, że nie był to stosunek pracy, lecz umowa prawa cywilnego (zlecenie).

Wyrok SN z 25.11.2004 r., I PK 42/04, OSNP 2005, nr 14, poz. 209.

      Strony mogą swobodnie ukształtować rodzaj stosunku prawnego, na podstawie którego będzie wykonywane zatrudnienie (stosunek pracy lub kontrakt menedżerski). Wybór rodzaju stosunku prawnego powoduje konsekwencje prawne nie tylko bezpośrednio w sferze jego treści, ale także w wielu innych dziedzinach (ubezpieczeniowej, podatkowej). Jednym z takich skutków jest ustawowe zwolnienie od kosztów w postępowaniu o roszczenia pracowników ze stosunku pracy. Strony mogą się też takim celem kierować, choć jest to skutek mało znaczący w porównaniu do innych skutków takiego ukształtowania rodzaju stosunku prawnego. Osiągnięcie takiego celu nie jest jednak sprzeczne z prawem, a więc strony zmierzające do takiego celu nie dokonują obejścia ustawy. Innymi słowy, zawarcie umowy o pracę, choćby zmierzało do uzyskania zwolnienia od kosztów sądowych, czy uzyskania kredytu bankowego, nie jest obejściem ustawy. Oczywiście podstawową kwestią jest ocena, czy rzeczywiście doszło do zawarcia umowy o pracę, bo jeżeli w rzeczywistości strony zawarły umowę cywilnoprawną i na jej podstawie wykonywane było zatrudnienie, to w ogóle nie można mówić o osiągnięciu takiego celu. W takim rozumieniu można powiedzieć, że z art. 22 kodeksu pracy. wynika inny skutek sprzeczności umowy z ustawą lub zawarcia jej w celu obejścia ustawy, niż nieważność czynności prawnej (tak art. 58 § 1 kodeksu cywilnego). Skutkiem wynikającym z art. 22 § 11 kodeksu pracy jest, że umowa cywilnoprawna, na podstawie której jest wykonywane zatrudnienie będzie traktowana jako umowa o pracę, jeżeli spełnione są przesłanki z art. 22 § 1 kodeksu pracy I odwrotnie, umowa o pracę, na podstawie której zatrudnienie nie będzie wykonywane w warunkach określonych w art. 22 § 1 kodeksu pracy, będzie traktowana jako inna umowa.

Wyrok SN z 18.09.2019 r., I PK 142/18, OSNP 2020, nr 9, poz. 88.

      Praca polegająca na prowadzeniu punktu sprzedaży (jako „kierownik sklepu”) może być wykonywana w różnym reżimie prawnym – zarówno na podstawie umowy o pracę, jak i umowy cywilnoprawnej (umowy o świadczenie usług), także zawartej z osobą prowadzącą działalność gospodarczą (business to business).
      Umowa zawarta jako umowa o świadczenie usług (umowa zlecenia) może się przekształcić w umowę o pracę przez sposób jej wykonywania (sposób realizowania wzajemnych obowiązków stron). Taka konwersja jest dopuszczalna w orzecznictwie i doktrynie.
      Decydujące znaczenie w definicji stosunku pracy (art. 22 § 1 kodeksu pracy) ma dyspozycyjność pracownika i jego podporządkowanie kierownictwu pracodawcy – podporządkowanie to pozwala na odróżnienie stosunku pracy (np. umowy o pracę) od stosunku cywilnego (np. umowy o świadczenie usług, umowy zlecenia).
      Obowiązek codziennego stawiania się do pracy (przebywania w miejscu pracy – np. w sklepie, w godzinach pracy – np. w godzinach otwarcia sklepu) oraz wykonywanie na bieżąco poleceń przełożonego, który codziennie kontroluje wykonanie jego poleceń osobiście albo telefonicznie, może świadczyć o wykonywaniu pracy w reżimie pracowniczego stosunku zobowiązaniowego mimo zawarcia umowy o świadczenie usług (umowy zlecenia).

Wyrok SN z 11.01.2008 r., I PK 182/07, OSNP 2009, nr 5-6, poz. 60.

      Należy uznać, że treść łączących strony stosunków prawnych nie zawierała określenia czasu pracy poszczególnych powódek i sprowadzała się do wskazania przez pozwaną zadania (obsługa części przychodni w wyznaczonych godzinach), powierzonego obu powódkom łącznie, z przyznaniem im swobody w zakresie, która z nich i kiedy ma świadczyć pracę, a to oznacza, że albo powódki mogły zupełnie dowolnie dysponować czasem swej pracy albo też, że wzajemnie się zastępowały. W obu przypadkach mamy do czynienia z cechami obcymi dla stosunku pracy. Konkludując, umowy, z mocy których dwie osoby zostają zobowiązane do świadczenia pracy zapewniającej funkcjonowanie zakładu usługowego w wyznaczonych godzinach jego otwarcia, ale z przyznaniem im swobody co do ustalenia, która z nich i kiedy pracuje, nie mogą być uznane za umowy o pracę (art. 22 kodeksu pracy), chyba że na podstawie art. 2951 kodeksu pracy została wprowadzona grupowa organizacja pracy.

Uchwała SN z 11.05.1976 r., I PZP 18/76, OSNC 1976, nr 11, poz. 241.

      O charakterze prawnym umowy decyduje nie nazwa, jaką jej strony nadały, ale treść ich oświadczenia woli. Umowa o pracę powinna być w zasadzie zawarta na piśmie, ale kodeks pracy przewiduje też wypadki, gdy wymóg ten nie jest spełniony, a mimo to doszło do zawarcia umowy o pracę (art. 29 kodeksu pracy). Do zawarcia umowy o pracę może dojść nawet w sposób dorozumiany, jeżeli pracownik – za milczącą zgodą zakładu pracy – wykonuje pracę podporządkowaną.
      Dlatego też umowa o pracę nakładczą może przekształcić się w umowę o pracę. Nastąpi to wówczas, gdy łączący strony stosunek prawny straci cechy umowy o pracę nakładczą i będzie spełniać te przesłanki, które są niezbędne do zakwalifikowania go jako umowy o pracę. Nie ma jakościowej różnicy między sytuacją, gdy od początku łączący strony stosunek pracy był przez nią błędnie zakwalifikowany, a sytuacją, gdy w tym czasie – na skutek zmiany jego istotnych elementów – doznał on przekształcenia.
      Umowa o pracę nakładczą traci taki charakter, jeżeli nakładca zostaje zobowiązany przez podmiot zatrudniający go do pracy wyłącznie osobistej, wykonywanej w lokalu spółdzielni lub w pomieszczeniu przez nią wynajętym, codziennie w określonych godzinach i pod nadzorem brygadzisty.
      Jeżeli jednak strony kontynuują taki stosunek prawny, to musi on być zakwalifikowany jako stosunek pracy, w rozumieniu art. 22 § 1 kodeksu pracy, skoro zarówno rodzaj pracy, jaki i wynagrodzenie są między nimi ustalone. W takim wypadku na zakładzie pracy spoczywa obowiązek niezwłocznego potwierdzenia pracownikowi nawiązanej między nimi umowy o pracę (art. 29 § 3 kodeksu pracy).

Wyrok NSA z 15.05.2025 r., II GSK 2370/21, 

      Dla kwalifikacji prawnej umowy istotny bowiem jest jej przedmiot, sposób i okoliczności jej wykonywania, cechy charakterystyczne dla danego stosunku prawnego, które odróżniają zawartą i realizowaną umowę od innych umów cywilnoprawnych. Zgodny zamiar stron umowy nie może bowiem zmieniać ustawy, co zresztą wynika wprost z art. 58 § 1 kodeksu cywilnego Powołana regulacja art. 65 kodeksu cywilnego ma swoje uznane i ustalone znaczenie dla potrzeb rozstrzygania sporów prawnych na gruncie prawa cywilnego (w tym zwłaszcza między stronami zawartej umowy, co w rozpatrywanej sprawie nie ma przecież miejsca, albowiem spór przebiega na innej zupełnie płaszczyźnie), to jak zaznaczono pozbawione jest tego znaczenia w sprawach ustalenia podlegania obowiązkowi ubezpieczenia zdrowotnego, będących sprawami publicznoprawnej natury.

Opracowanie: Konrad Skreczko