I. Wstęp
Już kilka razy w marcu i kwietniu 2020 r. Sejm uchwalał ustawy zwane w przestrzeni publicznej „Tarczą Antykryzysową”. Warto zatem wyjaśnić chronologię poszczególnych ważnych nowelizacji i uściślić nazewnictwo.
Tarcza Antykryzysowa pojawiła się w pierwszej odsłonie jako ustawa z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych1. W tej ustawie skupiono się głównie na rozwiązaniach organizacyjnych w państwie.
Następnie w obszernej nowelizacji z dnia 31 marca 2020 r. uchwalono rozwiązania ekonomiczne dla przedsiębiorców, pracodawców w zakresie odroczenia terminów, pomocy finansowej w razie przestoju lub obniżonego czasu pracy, zwolnienia ze składek ZUS, jak również zmiany podatkowe itp.2
Od dnia 18 kwietnia 2020 r. obowiązuje natomiast ustawa z dnia 16 kwietnia 2020 r. o szczególnych instrumentach wsparcia w związku z rozprzestrzenianiem się wirusa SARS-CoV-23.
II. Przestój i wynagrodzenie przestojowe w Kodeksie pracy4
Niezależnie od rozwiązań przyjętych w ustawodawstwie na czas epidemii, czyli tzw. tarczach antykryzysowych, Kodeks pracy przewiduje od lat szczególne regulacje w zakresie prawa pracownika do wynagrodzenia za czas niewykonywania pracy. Zgodnie z art. 81 ust. 1 k.p. pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania ? 60% wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów. Minimalne wynagrodzenie w czasie pisania niniejszego artykułu wynosi 2600 zł brutto. Omawiane wynagrodzenie przysługuje wyłącznie pracownikowi za czas niezawinionego przez niego przestoju. Jeżeli przestój nastąpił z winy pracownika, wynagrodzenie nie przysługuje. Warto dodać, że pracodawca może na czas przestoju powierzyć pracownikowi inną odpowiednią pracę, za której wykonanie przysługuje wynagrodzenie przewidziane za tę pracę, nie niższe jednak od wynagrodzenia ustalonego na zasadach wyżej przedstawionych, co wynika z art. 81 § 3 k.p. Jeżeli przestój nastąpił z winy pracownika, przysługuje wyłącznie wynagrodzenie przewidziane za wykonaną pracę.
Warto mieć na względzie, że przestój nie jest częściowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy, o którym mowa w art. 136 k.p., lecz zdarzeniem, które normuje art. 81 k.p. i które jest objęte ryzykiem pracodawcy, w związku z czym niedopuszczalne byłoby przerzucenie ciężaru tego ryzyka na pracownika przez przedłużenie czasu pracy. Częściowe pozostawanie w pogotowiu do pracy musi bowiem wynikać z charakteru samej pracy i być z góry wiadome5.
Pracownik otrzymuje wynagrodzenie za czas przestoju, jeśli był w tym czasie gotowy do pracy. Na pojęcie gotowości do pracy składają się dwa elementy, które muszą wystąpić łącznie. Są to:
1) wola pracownika do wykonywania pracy oraz fizyczna oraz
2) psychiczna zdolność (możliwość) jej wykonywania.
Istotne jest także, aby wola świadczenia przez pracownika pracy była przez niego wyrażona na zewnątrz, czyli ujawniona pracodawcy6.
Pojęcie przestoju nie może być interpretowane rozszerzająco, gdyż jest to zjawisko niekorzystne dla pracowników. W czasie przestoju pracodawca może bowiem powierzyć pracownikom inną pracę, co powoduje osłabienie zasady związania stron ustaleniami zawartej wcześniej umowy o pracę. Przestój może spowodować faktyczne obniżenie wynagrodzenia otrzymywanego przez pracownika. Pracodawca nie może więc swobodnie określać, co jest przestojem, a co nie jest7.
W razie ustania przyczyn ekonomicznych uzasadniających przestój ekonomiczny pracodawca ma obowiązek powierzyć pracownikowi wykonywanie pracy, a pracownikowi przysługuje roszczenie o dopuszczenie do pracy8.
III. Przestój ekonomiczny w Tarczy Antykryzysowej
Zgodnie z art. 15g ust. 6 Tarczy Antykryzysowej, w brzmieniu nadanym ustawą z dnia 31 marca 2020 r., pracownikowi objętemu przestojem ekonomicznym pracodawca wypłaca wynagrodzenie obniżone nie więcej niż o 50%, nie niższe jednak niż minimalne wynagrodzenie za pracę ustalane na podstawie przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy.
Warunki i tryb wykonywania pracy w okresie przestoju ekonomicznego ustala się w porozumieniu. Porozumienie zawiera pracodawca oraz:
1) organizacje związkowe reprezentatywne w rozumieniu art. 253 ust. 1 lub 2 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych9, z których każda zrzesza co najmniej 5% pracowników zatrudnionych u pracodawcy, albo
2) organizacje związkowe reprezentatywne w rozumieniu art. 253 ust. 1 lub 2 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. ? jeżeli u pracodawcy nie działają reprezentatywne zakładowe organizacje związkowe zrzeszające co najmniej 5% pracowników zatrudnionych u pracodawcy, albo
3) zakładowa organizacja związkowa ? jeżeli u pracodawcy działa jedna organizacja związkowa, albo
4) przedstawiciele pracowników, wyłonieni w trybie przyjętym u danego pracodawcy ? jeżeli u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa; w przypadku trudności w przeprowadzeniu wyborów przedstawicieli pracowników z powodu COVID-19, w szczególności wywołanych nieobecnością pracowników, trwającym przestojem lub wykonywaniem przez część pracowników pracy zdalnej, porozumienie to może być zawarte z przedstawicielami pracowników wybranymi przez pracowników uprzednio dla innych celów przewidzianych w przepisach prawa pracy.
Co do zasady zatem (u pracodawców, u których nie działają organizacje związkowe) stroną porozumienia oprócz pracodawcy będą przedstawiciele pracowników. Warto podkreślić, że ustawodawca posłużył się liczbą mnogą. Stroną porozumienia są więc przedstawiciele, a nie przedstawiciel pracowników.
W porozumieniu określa się co najmniej:
1) grupy zawodowe objęte przestojem ekonomicznym lub obniżonym wymiarem czasu pracy;
2) obniżony wymiar czasu pracy obowiązujący pracowników;
3) okres, przez jaki obowiązują rozwiązania dotyczące przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy.
Przepisy Tarczy Antykryzysowej określają obowiązki pracodawcy w zakresie poinformowania organów inspekcji pracy o zawartym porozumieniu. Pracodawca przekazuje kopię porozumienia właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy w terminie 5 dni roboczych od dnia zawarcia porozumienia. W przypadku gdy pracownicy zatrudnieni u pracodawcy byli objęci ponadzakładowym układem zbiorowym pracy, okręgowy inspektor pracy przekazuje informacje o porozumieniu w sprawie określenia warunków i trybu wykonywania pracy w okresie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy do rejestru ponadzakładowych układów pracy.
W zakresie i przez czas określony w omawianym porozumieniu nie stosuje się wynikających z układu ponadzakładowego oraz z układu zakładowego warunków umów o pracę i innych aktów stanowiących podstawę nawiązania stosunku pracy.
Przy ustalaniu warunków i trybu wykonywania pracy w okresie przestoju ekonomicznego nie stosuje się art. 42 § 1-3 k.p. Oznacza to, że nie jest w analizowanym przypadku konieczne wypowiedzenie dotychczasowej umowy o pracę ani wypowiedzenie wynikających z umowy warunków pracy i płacy.
Do wprowadzenia szczególnych rozwiązań na czas przestoju ekonomicznego zgodnie z Tarczą Antykryzysową ma prawo pracodawca, taki jak:
1) przedsiębiorca w rozumieniu art. 4 ust. 1 lub 2 ustawy z dnia 6 marca 2018 r. ? Prawo przedsiębiorców10;
2) organizacja pozarządowa w rozumieniu art. 3 ust. 2 ustawy z dnia 24 kwietnia 2003 r. o działalności pożytku publicznego i o wolontariacie11;
3) podmiot, o którym mowa w art. 3 ust. 3 ustawy z dnia 24 kwietnia 2003 r. oraz państwowa osoba prawna w rozumieniu ustawy z dnia 27 sierpnia 2009 r. o finansach publicznych12.
U wszystkich wymienionych podmiotów musiał wystąpić spadek obrotów gospodarczych w następstwie wystąpienia COVID-19.
Pracownikiem na potrzeby opisywanego rozwiązania jest zaś osoba fizyczna, która zgodnie z przepisami polskiego prawa pozostaje z pracodawcą w stosunku pracy. Rozwiązanie stosuje się odpowiednio do osób zatrudnionych na podstawie umowy o pracę nakładczą lub umowy zlecenia albo innej umowy o świadczenie usług, do której zgodnie z ustawą z dnia 23 kwietnia 1964 r. ? Kodeks cywilny13 stosuje się przepisy dotyczące zlecenia, albo która wykonuje pracę zarobkową na podstawie innej niż stosunek pracy na rzecz pracodawcy będącego rolniczą spółdzielnią produkcyjną lub inną spółdzielnią zajmującą się produkcją rolną, jeżeli z tego tytułu podlega obowiązkowym ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowemu, z wyjątkiem pomocy domowej zatrudnionej przez osobę fizyczną.
Tarcza Antykryzysowa, oprócz regulacji dotyczących przestoju ekonomicznego w sferze stosunków pracownik-pracodawca, zawiera także zasady dofinansowania wynagrodzeń pracowników ze środków publicznych. Jest to jednak poza zakresem niniejszego artykułu. Tarcza Antykryzysowa oprócz rozwiązań dotyczących przestoju ekonomicznego przewiduje także szczególne rozwiązania na wypadek obniżonego czasu pracy.
4. Podsumowanie
Kodeks pracy przewiduje od lat szczególne regulacje w zakresie prawa pracownika do wynagrodzenia za czas niewykonywania pracy. Odrębną instytucję przewidują przepisy Tarczy Antykryzysowej. Rozwiązanie przyjęte w art. 81 k.p. ma charakter systemowy; obowiązuje ono w Polsce od lat, ma charakter trwały. Przestój ekonomiczny jako rozwiązanie z art. 15g Tarczy Antykryzysowej ma charakter nadzwyczajny. Nie było ono częścią systemu prawa pracy w ostatnich kilkunastu latach, a zostało wprowadzone w sposób ekstraordynaryjny. Ów nadzwyczajny charakter tego rozwiązania oznacza, że musi istnieć nadzwyczajny powód jego wprowadzenia, który jest samoistną przyczyną tego, że zostało uchwalone. Z powyższego płynie wniosek, że przestój i związane z nim zasady pracy i płacy, rozumiane jako tzw. przestój ekonomiczny z Tarczy Antykryzysowej, muszą mieć charakter przejściowy.
Przypisy:
1 Dz.U. poz. 374 ze zm., dalej „Tarcza Antykryzysowa”.
2 Ustawa z dnia 31 marca 2020 r. o zmianie ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych oraz niektórych innych ustaw, Dz.U. poz. 568, dalej ?ustawa z dnia 31 marca 2020 r.?.
3 Dz.U. poz. 695.
4 Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. ? Kodeks pracy, tekst jednolity Dz.U. z 2019 r. poz. 1040 ze zm., dalej „Kodeks pracy” lub ?k.p.?.
5 F. Małysz, Gotowość do świadczenia pracy, „Służba Pracownicza” 2013, nr 9, s. 23-26.
6 R. Sadlik, Przestój w pracy i jego skutki dla pracowników, „Służba Pracownicza” 2011, nr 5, s. 19-22.
7 Tamże.
8 J. Stelina, M. Zieleniecki, Regulacje antykryzysowe z zakresu prawa pracy, „Praca i Zabezpieczenie Społeczne” 2009, nr 11, s. 15-23.
9 Tekst jednolity Dz.U. z 2019 r. poz. 263, dalej ?ustawa z dnia 23 maja 1991 r.?.
10 Tekst jednolity Dz.U. z 2019 r. poz. 1292 ze zm.
11 Tekst jednolity Dz.U. z 2019 r. poz. 688 ze zm., dalej ?ustawa z dnia 24 kwietnia 2003 r.?.
12 Tekst jednolity Dz.U. z 2019 r. poz. 869 ze zm.
13 Tekst jednolity Dz.U. z 2019 r. poz. 1145 ze zm.
Jacek Pyssa
Dyrektor Departamentu Prawnego
Dyrektor Departamentu Podatków Bezpośrednich
Radca Prawny nr wpisu Łd-S-157
tel. 22 517 30 67
