Wybrane zmiany w Kodeksie pracy w 2023 r.

W 2023 r. weszły w życie dwie duże nowelizacje ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy¹. Pierwsza z nich została wprowadzona ustawą z dnia 1 grudnia 2022 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw². Do Kodeksu pracy dodano m.in. przepisy dotyczące pracy zdalnej. Druga została wprowadzona ustawą z dnia 9 marca 2023 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw³, która implementuje dyrektywę Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1158 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylającą dyrektywę Rady 2010/18/UE⁴, jak również dyrektywę Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej⁵.

 

1. Praca zdalna i jej kontrola

Dotychczas Kodeks pracy zawierał szczątkowe uregulowania dotyczące pracy zdalnej. Od dnia 7 kwietnia 2023 r. na mocy art 67¹⁸ k.p. praca może być wykonywana całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą, w tym pod adresem zamieszkania pracownika, w szczególności z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość (praca zdalna). Takie uzgodnienie między stronami umowy o pracę dotyczące wykonywania pracy zdalnej przez pracownika może nastąpić:

1)   przy zawieraniu umowy o pracę albo

2)   w trakcie zatrudnienia.

Zgodnie z treścią powyższego przepisu praca zdalna może być w całości lub w części wykonywana w miejscu wskazanym przez pracownika. Samo wskazanie miejsca nie pozwala jednak pracownikowi na samodzielne podjęcie pracy zdalnej, ponieważ wymagane jest również uzgodnienie tego wyboru z pracodawcą. Nie ma przeszkód, aby uzgodnić kilka miejsc wykonywania pracy zdalnej, a także aby uzgodnienia w tym zakresie były zmieniane – nawet krótkookresowo w trakcie już trwającej pracy zdalnej.

Uzgodnienie miejsca wykonywania pracy ma znaczenie na potrzeby ustalenia praw i obowiązków stron w przypadku podróży służbowej. Miejsce pracy zdalnej stanowi bowiem punkt odniesienia dla ustalenia, gdzie ta podróż się zaczyna. Jest też istotne dla oceny, czy pracodawca może efektywnie wykonywać czynności kontrolne. Dlatego uzgodnienie kilku miejsc wykonywania pracy zdalnej może przewidywać albo harmonogram wykonywania pracy w różnych miejscach, albo obowiązek uprzedniego wskazywania miejsca, w którym praca będzie wykonywana. Nie jest natomiast dopuszczalne ustalenie miejsca pracy zdalnej w sposób niepodlegający uzgodnieniu z pracodawcą. Należy przy tym przyjąć, że blankietowa zgoda pracodawcy na miejsce dowolnie wybrane przez pracownika jest nieskuteczna. Powyższe wynika nie tylko z treści przepisu, który stanowi o każdorazowym uzgodnieniu, lecz także z tego powodu, że na pracodawcy ciążą, ograniczone wprawdzie, obowiązki prawne⁶.

Uregulowanie pracy zdalnej oznacza, że zachodzi również konieczność odpowiedniego dopasowania przepisów o ochronie danych osobowych do zmieniającej się sytuacji prawnej. Na podstawie art. 67²⁶ k.p. na potrzeby wykonywania pracy zdalnej pracodawca określa procedury ochrony danych osobowych oraz przeprowadza, w miarę potrzeby, instruktaż i szkolenie w tym zakresie. Pracownik wykonujący pracę zdalną potwierdza w postaci papierowej lub elektronicznej zapoznanie się z procedurami, o których mowa w § 1, oraz jest obowiązany do ich przestrzegania.

Istotną regulację zawiera art. 67²⁸ k.p., zgodnie z którym pracodawca ma prawo przeprowadzać kontrolę wykonywania pracy zdalnej przez pracownika, kontrolę w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy lub kontrolę przestrzegania wymogów w zakresie bezpieczeństwa i ochrony informacji, w tym procedur ochrony danych osobowych, na zasadach określonych w porozumieniu, o którym mowa w art. 67²⁰ § 1 i 2, regulaminie, o którym mowa w art. 67²⁰ § 3 i 4, poleceniu, o którym mowa w art. 67¹⁹ § 3, albo w porozumieniu, o którym mowa w art. 67²⁰ § 5 zdanie drugie.

Kontrolę przeprowadza się w porozumieniu z pracownikiem w miejscu wykonywania pracy zdalnej w godzinach pracy pracownika. Pracodawca dostosowuje sposób przeprowadzania kontroli do miejsca wykonywania pracy zdalnej i jej rodzaju. Wykonywanie czynności kontrolnych nie może naruszać prywatności pracownika wykonującego pracę zdalną i innych osób ani utrudniać korzystania z pomieszczeń domowych w sposób zgodny z ich przeznaczeniem. Jeżeli pracodawca w trakcie kontroli pracy zdalnej, o której mowa w art. 67¹⁹ § 1 pkt 2, stwierdzi uchybienia w przestrzeganiu przepisów i zasad w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy określonych w informacji, o której mowa w art. 67³¹ § 5, lub w przestrzeganiu wymogów w zakresie bezpieczeństwa i ochrony informacji, w tym procedur ochrony danych osobowych, zobowiązuje pracownika do usunięcia stwierdzonych uchybień we wskazanym terminie albo cofa zgodę na wykonywanie pracy zdalnej przez tego pracownika. W przypadku wycofania zgody na wykonywanie pracy zdalnej pracownik rozpoczyna pracę w dotychczasowym miejscu pracy w terminie określonym przez pracodawcę.

 

2. Kontrola trzeźwości

Zgodnie z art. 22^1c k.p., jeżeli jest to niezbędne do zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób lub ochrony mienia, pracodawca może wprowadzić kontrolę trzeźwości pracowników. Kontrola trzeźwości nie może naruszać godności oraz innych dóbr osobistych pracownika oraz obejmuje badanie przy użyciu metod niewymagających badania laboratoryjnego za pomocą urządzenia posiadającego ważny dokument potwierdzający jego kalibrację lub wzorcowanie.

§ 3 rozporządzenia Ministra Zdrowia z dnia 16 lutego 2023 r. w sprawie badań na obecność alkoholu lub środków działających podobnie do alkoholu w organizmie pracownika⁷ stanowi, że badanie na obecność alkoholu w wydychanym powietrzu przeprowadza się przy użyciu urządzenia elektronicznego (analizatora wydechu) dokonującego pomiaru stężenia alkoholu, z użyciem ustnika. Ustnik podlega wymianie każdorazowo przed przeprowadzeniem pomiaru, a jego opakowanie należy otwierać w obecności osoby badanej. Badania nie przeprowadza się przed upływem 15 minut od zakończenia spożywania alkoholu, palenia wyrobów tytoniowych, w tym palenia nowatorskich wyrobów tytoniowych, palenia papierosów elektronicznych lub używania wyrobów tytoniowych bezdymnych przez osobę badaną. W przypadku stwierdzenia choćby minimalnej ilości alkoholu w wydychanym powietrzu należy przeprowadzić drugie i ewentualnie trzecie badanie analizatorem wydechu w sposób określony w § 4 tego rozporządzenia. Przepis § 5 przewiduje także dopuszczalność przeprowadzenia badania wydychanego powietrza przy pomocy analizatora wydechu bez cyfrowej prezentacji wyniku lub bez ustnika, jeżeli producent analizatora przewiduje taki sposób jego eksploatacji. Z badania wskazującego na obecność alkoholu sporządza się protokół o treści wyznaczonej w § 6 przywołanego rozporządzenia.

Celem kontroli jest ustalenie, czy pracownik jest trzeźwy, ewentualnie czy jest w stanie po użyciu alkoholu albo stanie nietrzeźwości. Według art. 46 ustawy z dnia 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi⁸ stan po użyciu alkoholu zachodzi wtedy, gdy stężenie alkoholu we krwi wynosi od 0,2 do 0,5 promili lub gdy zawartość alkoholu w wydychanym powietrzu wynosi od 0,1 mg do 0,25 mg w 1 dm³ (ust. 2), ze stanem nietrzeźwości mamy zaś do czynienia powyżej górnych granic stanu po użyciu alkoholu (ust. 3)⁹.

 

3. Dodatkowe dni wolne od pracy

Zgodnie z nowym art. 173¹ § 1 k.p. pracownikowi przysługuje w ciągu roku kalendarzowego urlop opiekuńczy, w wymiarze 5 dni, w celu zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia osobie będącej członkiem rodziny lub zamieszkującej w tym samym gospodarstwie domowym, która wymaga opieki lub wsparcia z poważnych względów medycznych. Za członka rodziny uważa się syna, córkę, matkę, ojca lub małżonka.

Udzielenie urlopu następuje na wniosek w dni, które są dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy. W takim wniosku jest on zobowiązany podać imię i nazwisko osoby, która wymaga opieki lub wsparcia z poważnych względów medycznych, przyczynę konieczności zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia przez pracownika oraz w przypadku członka rodziny – stopień pokrewieństwa z pracownikiem lub w przypadku osoby niebędącej członkiem rodziny – adres zamieszkania tej osoby.

Okres urlopu opiekuńczego wlicza się do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze.

Jak zostało wskazane uzasadnieniu: „Pracodawca będzie udzielał urlopu opiekuńczego na podstawie wniosku pracownika. Nie należałoby opierać przesłanek do udzielenia tego świadczenia wyłącznie na zaświadczeniu wydawanym w systemie ochrony zdrowia. Obowiązek wydawania odnośnych zaświadczeń stanowiłby kolejne obciążenie biurokratyczne, co najpewniej w największym stopniu dotknęłoby lekarzy podstawowej opieki zdrowotnej. Każdorazowe zgłaszanie się do lekarza o wydanie takiego zaświadczenia skutkowałoby tworzeniem fikcji, że dana osoba (opiekun) będzie chciała skorzystać ze świadczeń opieki zdrowotnej, gdyż korzystałaby ona z tych samych kolejek oczekiwania na świadczenia jak regularni pacjenci”¹⁰.

Nowością jest także art. 148¹ k.p. Zgodnie z § 1 pracownikowi przysługuje w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy, w wymiarze 2 dni albo 16 godzin, z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli jest niezbędna natychmiastowa obecność pracownika. W okresie tego zwolnienia od pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia w wysokości połowy wynagrodzenia. O sposobie wykorzystania w danym roku kalendarzowym zwolnienia od pracy, o którym mowa powyżej, decyduje pracownik w pierwszym wniosku o udzielenie takiego zwolnienia złożonym w danym roku kalendarzowym (§ 2). Pracodawca jest obowiązany udzielić zwolnienia od pracy na wniosek zgłoszony przez pracownika najpóźniej w dniu korzystania z tego zwolnienia (§ 3).

Zwolnienie od pracy udzielane w wymiarze godzinowym, dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, ustala się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy tego pracownika. Niepełną godzinę zwolnienia od pracy zaokrągla się w górę do pełnej godziny. Przepis § 1 w zakresie zwolnienia od pracy udzielanego w wymiarze godzinowym stosuje się odpowiednio do pracownika, dla którego dobowa norma czasu pracy, wynikająca z odrębnych przepisów, jest niższa niż 8 godzin.

Jak zauważono w uzasadnieniu, rozumienie „siły wyższej” jest wyjaśniane w orzecznictwie¹¹. Zgodnie z nim za siłę wyższą uznaje się zdarzenie, które jest zewnętrzne, niemożliwe do przewidzenia i któremu nie można było zapobiec. Dyrektywa 2019/1158 nie definiuje ani nie doprecyzowuje tego pojęcia. Na gruncie prawa unijnego będzie ono weryfikowane w praktyce orzeczniczej.

 

Przypisy

¹     Tekst jednolity Dz.U. z 2022 r. poz. 1510 ze zm., dalej: „Kodeks pracy” lub „k.p.”.

²     Dz.U. z 2023 r. poz. 240.

³     Dz.U. poz. 641.

⁴     Dz. Urz. UE L 188 z 12.07.2019, s. 79, dalej: dyrektywa 2019/1158.

⁵     Dz. Urz. UE L 186 z 11.07.2019, s. 105.

⁶     Kodeks pracy. Komentarz, red. A. Sobczyk, wyd. 6, Warszawa 2023.

⁷     Dz.U. poz. 317.

⁸     Tekst jednolity Dz.U. z 2023 r. poz. 165 ze zm.

⁹     K. Jaśkowski, w: E. Maniewska, K. Jaśkowski, Kodeks pracy. Komentarz aktualizowany, LEX/el. 2023, art. 22 (1 [c]).

¹⁰    Uzasadnienie rządowego projektu ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw, druk sejmowy nr 2932, https://orka.sejm.gov.pl/Druki9ka.nsf/0/3FB3828F133DC1BCC125893500689E5E/%24File/2932-uzas.docx, s. 44, dostęp: 23.05.2023.

¹¹    Tamże, s. 42.

 

 

Wróć do spisu treści serwisu