Zmiany w prawie pracy

W 2026 r. nastąpią zmiany w prawie pracy, niektóre z nich wchodzą już w życie w tym roku. Poniżej przedstawiamy Państwu najważniejsze z nich.

1) Jawność wynagrodzeń i obowiązek informowania o wynagrodzeniu

Ustawa nowelizacyjna Kodeksu pracy, uchwalona 4 czerwca 2025 r., przewiduje, że nowe regulacje dotyczące jawności wynagrodzeń wejdą w życie po upływie 6 miesięcy od ogłoszenia — czyli 24 grudnia 2025 r. Od tego momentu każde ogłoszenie o pracę będzie musiało zawierać widełki wynagrodzenia (lub stałą kwotę) z wyszczególnieniem elementów: składnika zasadniczego, zmiennego i ewentualnych świadczeń dodatkowych. Nowelizacja zmienia także art. 22¹ Kodeksu pracy: pracodawca nie będzie mógł pytać kandydatki / kandydata o wysokość wcześniejszego wynagrodzenia. Celem jest przeciwdziałanie utrwalaniu nierówności płacowych.

2) Nowe wliczanie okresów do stażu pracy

Najbardziej rewolucyjna zmiana dotyczy rozszerzenia definicji stażu pracy. Do stażu pracy będą zaliczane nie tylko okresy zatrudnienia na podstawie umowy o pracę, ale także:

• okresy wykonywania pracy na umowach cywilnoprawnych (np. umowa zlecenia, umowa o świadczenie usług, umowy agencyjne)
• okresy prowadzenia działalności gospodarczej przez podatnika oraz okresy współpracy przy takiej działalności (np. współpracujący członek rodziny)
• praca za granicą (jeśli merytorycznie udokumentowana)
• niektóre okresy zawieszenia działalności (np. z tytułu opieki nad dzieckiem) przy zachowaniu określonych warunków (np. składki)
• członkostwo w rolniczych spółdzielniach produkcyjnych (w niektórych przypadkach)

Zmiany będą działać wstecz — to znaczy, że pracownicy będą mogli domagać się zaliczenia tych okresów do swojego stażu z lat poprzednich, jeśli potrafią je udokumentować.

Rozszerzony staż wpłynie na:

• Wymiar urlopu wypoczynkowego — wielu pracowników osiągnie próg 10 lat stażu szybciej, co skutkuje zwiększeniem wymiaru urlopu (z 20 do 26 dni).
• Dodatek stażowy, jeśli u danego pracodawcy obowiązuje — może być liczony od dłuższego stażu.
• Nagrody jubileuszowe i uprawnienia z nimi związane — prawo do ich przyznania lub do wyższego poziomu może być uzależnione od dłuższego stażu.
• Okres wypowiedzenia — dłuższy staż może powodować wydłużenie okresu wypowiedzenia.
• Odprawy przy rozwiązaniu umowy o pracę — mogą być wyższe ze względu na dłuższy staż.

3) Przymusowe przekształcenie umów cywilnoprawnych.

Projekt ustawy UD283 dotyczącej zmian w ustawie o Państwowej Inspekcji Pracy (PIP) jest już w konsultacjach. Projekt powoduje, że PIP ma zyskać prawo wydawania natychmiast wykonalnych decyzji stwierdzających istnienie stosunku pracy – nawet w miejsce umowy B2B, zlecenia czy dzieła.

Najważniejsze zmiany w projekcie:

• decyzje PIP będą wywoływać natychmiast skutki w prawie pracy (np. pełna ochrona pracownicza),
• nowe uprawnienia inspektorów: dostęp do danych z ZUS i KAS, możliwość kontroli online, plany kontroli oparte na analizie ryzyka,
• wyższe sankcje – maksymalne mandaty mają wzrosnąć co najmniej dwukrotnie.

Choć w zakresie podatków i składek wykonanie decyzji PIP zostanie zawieszone do czasu rozpatrzenia odwołania przez sąd pracy, to już sam fakt wydania decyzji może oznaczać poważne konsekwencje organizacyjne i finansowe dla przedsiębiorców. Zmiany mogą wejść w życie w 2026r. i znacząco wpłynąć na firmy oparte na współpracy cywilnoprawnej. To ma ograniczyć stosowanie tzw. „śmieciowych” umów i zwiększyć ochronę pracowników.

4) Implementacja Dyrektywy Parlamentu Europejskiego

Z dniem 24 września 2025 roku wchodzi w życie nowelizacja Kodeksu Pracy nakładająca na polskich pracodawców nowe obowiązki. Zmiana ta stanowi kolejną częściową implementację do polskiego porządku prawnego Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z dnia 10 maja 2023 roku o przejrzystości wynagrodzeń, której celem jest eliminacja nierówności płacowych. Całość implementacji w polskim systemie prawa nastąpi do dnia 7 czerwca 2026 roku. Nie mniej jednak już w 2025 r. pracodawcy powinni już podjąć działania w tym zakresie.

Nowe przepisy wchodzące w życie 24 grudnia 2025 r. zobowiązują pracodawców do ujawniania osobom ubiegającym się o zatrudnienie informacji o wynagrodzeniu oraz rozszerzają zasadę niedyskryminacji.

W pierwszym z powyższych obszarów nowe przepisy wprowadzają uprawnienie kandydata do pracy i odpowiadający mu obowiązek pracodawcy do przekazania mu informacji o wynagrodzeniu, obejmującym wszystkie składniki wynagrodzenia. W praktyce należy określić sposób oraz formę przekazywania kandydatom przedmiotowych informacji. W związku tym dział HR powinien opracować i przygotować odpowiedni wzór formularza zawierającego wymagane dane.

Drugi obszar dotyczy neutralności nazwy stanowisk pracy. W związku z tym, stanowisko oraz nazwy stanowisk muszą być neutralne pod względem płci, a proces rekrutacyjny musi przebiegać w sposób niedyskryminujący. Chodzi tu o to, aby zapoznając się z ogłoszeniem o naborze kandydat/kandydatka do pracy nie odnieśli wrażenia, że ogłoszenie jest skierowane tylko do jednej płci. W związku z tym, zależy dokonać przeglądu i modyfikacji procesu rekrutacyjnego celem jego zgodności z nowymi przepisami w zakresie neutralności językowej stanowisk pracy w procesach rekrutacyjnych.

5) Wzrost minimalnego wynagrodzenia od dnia 1 stycznia 2026 r.

Zgodnie z opublikowanym rozporządzeniem Rady Ministrów z dnia 11 września 2025 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia na rok 2026 oraz minimalnej stawki godzinowej na rok 2026, od dnia 1 stycznia 2026 r. wzrasta minimalne wynagrodzenie i będzie ono wynosiło 4.806 zł brutto (obecnie jest to 4.666 zł brutto). Wzrastają również minimalne stawki godzinowe ustalane np. w umowach zlecenia. Od dnia 1 stycznia 2026 r. minimalna stawka godzinowa wyniesie 31,40 zł (obecnie jest to 30,50 zł.).

Zmiana ta powoduje również wzrost innych świadczeń powiązanych z wynagrodzeniem, np. dodatków do pensji dla których bazą jest minimalne wynagrodzenie. Wpłynie ona również na wyższe limity odpraw z tytułu rozwiązania umów o pracę z przyczyn niedotyczących pracowników oraz wyższe minimalne kwoty odszkodowań. Pośrednio może ona także wpływać na wysokość innych wynagrodzeń dla których bazą jest wynagrodzenie minimalne. Dla osób prowadzących działalność gospodarczą zmiana ta oznacza zwiększenie wysokości składek ZUS ponieważ są one ustalane na bazie minimalnego wynagrodzenia.

Zmiana minimalnego wynagrodzenia oraz minimalnych stawek godzinowych bezpośrednio wpłynie na zwiększenie kosztów pracodawców oraz zleceniodawców, a pośrednio może to oznaczać wzrost cen oferowanych przez nich towarów i usług.

Wróć do spisu treści serwisu